PENGERTIAN KONFLIK DALAM ORGANISASI
Dalam dunia bisnis, aspek komunikasi merupakan salah satu sangat penting untuk menjalankan bisnis dengan cara yang efektif dan efisien. Komunikasi seringkali menimbulkan konflik, sehingga menimbulkan masalah. Masalah konflik tetap dihadapi dan tidak bisa dihindari, untuk itu perlu cara mengelola konflik menjadi baik dan bermanfaat. Dewasa ini, konflik sering dianggap normal dalam setiap organisasi, dikarenakan setiap orang memiliki pendapat yang berbeda, maka tidak setiap orang dapat menerima perbedaan pendapat tersebut. Bagaimanapun organisasi yang terlalu memiliki banyak konflik tetap berbahaya, begitu juga bagi organisasi yang tidak memiliki konflik sama sekali. Oleh karena itu, dalam konteks ini, kita akan fokus pada pembahasan manajemen konflik dan tentang bagaimana para manajer dan peran mereka dalam pengelolaan konflik dalam organisasi.
Menurut (Afif, 2013), konflik adalah suatu proses dinamis yang tidak muncul dengan tiba-tiba, dan pembentukan konflik memerlukan beberapa waktu untuk berkembang dan melewati beberapa tahap. Ada beberapa pendekatan untuk menjelaskan tahapan konflik, namun dalam kaitan ini kita akan menjelaskan lima tahapan penting, yakni :
- Tahap konflik laten;- Tahap persepsi konflik;- Tahap konflik pribadi;- Tahap manifestasi konflik;- Tahap konsekuensi;
Menurut Sukanto Reksohadiprodjo dan Hani Handoko (2001:227), Konflik dapat dikatakan sebagai segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Pertentangan kepentingan ini berbeda dalam setiap intensitasnya tergantung pada sarana yang di pakainya. Masing-masing ingin mebela nilai-nilai yang telah mereka anggap benar, dan memaksa pihak lain untuk mengakui nilai-nilai tersebut baik secara halus maupun cara yang keras. Sedangkan menurut Maret dan Simon memaknai konflik sebagai gangguan dalam mekanisme standar pengambilan keputusan, sehingga suatu individu atau kelompok mengalami kesulitan dalam memilih alternative pengambilan keputusan.
Konflik dapat dikonseptualisasikan sebagai suatu proses interaktif yang diwujudkan dalam bentuk ketidakcocokan, perselisihan, atau disonansi didalam atau di antara entitas sosial, baik individu, kelompok, organisasi dan lain sebagainya. Untuk itu, terdapat beberapa jenis konflik dalam organisasi, yakni :
Konflik vertikal, terjadi karena atasan selalu memberi perintah dan pengawasan searah pada para pekerja apa yang harus dilakukan, sementara inisiatif dan partisipasi para pekerja kurang dihargai. Jenis konflik vertikal juga dapat terjadi dikarenakan struktur organisasi terlalu memiliki jenjang formalitas yang tinggi.
Konflik horisontal, terjadi diantara sesama para pekerja pada departemen yang sama dan pada tingkat hirarki yang sama. Konflik ini bisa muncul karena berbagai alasan, seperti adanya ide dan kepentingan yang berbeda yang berhubungan dengan alokasi dan/atau relokasi sumber daya. Konflik jalur staf, terjadi antara staf pendukung dan para pekerja dalam suatu departemen atau organisasi.
Konflik peran, hal ini muncul berawal dari pemahaman tidak lengkap atau keliru dari tugas yang diberikan kepada para pekerja pada saat tertentu.
Dan konflik kepentingan (conflict of interest) lainnya, yang disebabkan oleh berbagai aspek kehidupan yang masuk dalam lingkungan organisasi pada umumnya ada dua jenis kasus konflik dalam organisasi, yakni konflik pribadi dan konflik organisasi.
Konflik Pribadi
Berasal dari karakter pribadi seseorang ketika para pekerja berinteraksi. Penyebab konflik pribadi ada empat kategori berikut ini, yakni :
- Sikap apriori terhadap orang lain. Konflik jenis ini sering terjadi karena adanya persepsi yang buruk terhadap pihak lain.
- Kesalahan dalam komunikasi. Kesalahan ini berasal dari ketidakmampuan para pekerja untuk saling mendengarkan satu dengan lainnya.
- Ketidakpercayaan diantara para pekerja dalam organisasi. Kepercayaan adalah dasar dari hubungan interpersonal yang baik, terutama untuk mengembangkan dan mengkonsolidasikan sistem nilai dan keyakinan antara satu pihak dengan yang lainnya.
- Karakteristik pribadi. Beberapa pekerja memulai konflik, karena adanya saling tidak menyukai terhadap masing-masing pribadi diantara mereka. Ketika para pekerja dengan kepribadian yang berbeda harus saling bekerja sama, maka terjadinya konflik yang tidak dapat dihindari.
Menurut Afif (2013) Konflik organisasi adalah sebagai konsekuensi dari karakteristik desain organisasi, sumber daya yang terbatas dan karakteristik sistem organisasi, seperti : kompensasi, pengambilan keputusan, perencanaan dan penganggaran.
FAKTOR PENYEBAB KONFLIK
Menurut (Robbin dan Judge, 2011) bahwa konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-factor, sebagai berikut :
Faktor Manusia
- Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.
- Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.
- Timbul karena ciri-ciri kepribadian individual, antara lain sikap egoistis, temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.
Faktor Organisasi
- Persaingan dalam menggunakan sumberdaya. Apabila sumberdaya baik berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi, maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar unit, bagian atau departemen dalam suatu organisasi.
- Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi. Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya.
- Interdependensi tugas. Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya.
- Perbedaan nilai dan persepsi. Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif, karena merasa mendapat perlakuan yang tidak adil.
Beberapa aspek sebagai penyebab terjadinya konflik dalam organisasi adalah :
- Ketergantungan dalam aktivitas kerja. Ketika anggota organisasi tidak dapat memulai pekerjaannya , karena bergantung pada anggota tim kerja lain yang belum menyelesaikan pekerjaannya, atau karena juga terdapat saling pengaruh antara satu pekerjaan dengan lainnya, maka hal ini dapat menyebabkan konflik.
- Diferensiasi unit organisasi yang tidak cocok dengan tujuan operasional. Spesialisasi unit organisasi-manufaktur, pembelian, keuangan, pemasaran, dan lain sebagainya. Hal ini termanifestasi dalam pekerjaan sehari-hari sebagai adanya perbedaan dalam perilaku, tujuan dan budaya kerja. Perbedaan-perbedaan ini, serta perbedaan dalam tujuan operasional dapat menciptakan potensi munculnya konflik horisontal.
- Alokasi dan/atau relokasi sumber daya yang relatif terbatas. Sumber daya dalam suatu organisasi berhubungan dengan kekuasaan dan pengaruh, sehingga masing-masing departemen berusaha untuk mendapatkan bagian yang lebih besar.
- Sistem Kompensasi. Sistem kompensasi memiliki pengaruh langsung terhadap perilaku, kepuasan dan rasa keadilan dan kesetaraan pada para pekerja. Dalam situasi ini , konflik dapat muncul karena kurangnya konsistensi, misalnya karena para pekerja di departemen lain mungkin dihargai dengan menggunakan kriteria yang berbeda.
- Buruknya iklim organisasi dan adanya penelantaran. Organisasi yang melakukan pendelegasian wewenang yang tidak jelas dapat menyebabkan konflik. Jika wewenang, tanggung jawab dan kewajiban para pekerja tidak ditentukan dengan jelas, maka terjadinya suatu konflik tidak dapat dihindari lagi.
DAMPAK TERJADINYA KONFLIK
Dampak akibat konflik dapat berakibat negatif maupun positif tergantung pada cara mengelola konflik tersebut. Dampak positifnya adalah dapat dimulainya perubahan sosial yang diperlukan, mengembangkan ide-ide kreatif dan inovatif, mempresentasikan persoalan penting dan krusial, membuat keputusan dan memecahkan urutan prioritas, dapat dimulainya re-engineering, mengembangkan solidaritas dan kohesi tim kerja; dan sebagainya. Sedangkan dampak negatif adalah sama dengan kerjasama yang buruk, dimana para pekerja banyak membuang waktu yang sebenarnya dapat dimanfaatkan bekerja dengan lebih produktif. Disamping menyia-nyiakan waktu untuk kegiatan yang bermanfaat, seperti tidak mau belajar meningkatkan keterampilan atau kemampuannya.
Dampak konflik yang dapat berakibat negatif, seperti :
- Menghambat komunikasi;
- Mengganggu kohesi (keeratan hubungan);
- Mengganggu kerjasama atau “team work”;
- Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi;
- Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan;
- Individu atau personil mengalami tekanan (stress), mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi, dan apatisme.
Dampak konflik yang dapat berakibat positif, seperti :
- Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis;
- Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan;
- Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam sistem dan prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi;
- Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif; dan
- Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat
STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK DALAM ORGANISASI
Manager dapat menerapkan strategi negosiasi dalam menyelesaikan konflik. Menurut Afif (2013) Strategi negosiasi merupakan strategi yang paling umum untuk memecahkan konflik dan dapat berhasil jika berbagai kepentingan yang berbeda mencapai titik temu. Negosiasi adalah suatu proses, di mana taktik yang berbeda dapat diterapkan. Robbin dan Judge (2011) menggambarkan proses negosiasi dalam bagan, sebagai berikut :
- Persiapan dan perencanaan;
- Mendefiniskan yang menjadi dasar aturan/ketentuan;
- Mengklarifikasi dan mengesahkan;
- Menggabungkan dan menyelesaikan masalah; dan
- Menetapkan dan melaksanakannya
Afif (2013) menyatakan bahwa taktik negosiasi yang dapat dilakukan oleh manager, diantaranya adalah :
- Taktik face to face. Taktik ini mengasumsikan masih adanya saling percaya sebagai dasar bagi berlangsungnya suatu negosiasi, sehingga taktik ini dapat digunakan;
- Taktik persuasi. Taktik ini mengasumsikan penggunaan metode yang santun untuk meredakan pihak lain untuk mencapai posisi tawar yang lebih baik;
- Taktik tipu daya. Taktik ini mengasumsikan penyajian argumen, data atau informasi palsu. Keberhasilan taktik tipu daya tergantung pada seberapa baik para negosiator mengenal pihak lainnya, serta memahami tingkat keberhasilan dari taktik tipu daya tersebut;
- Taktik ancaman. Taktik ini mengasumsikan pencegahan dengan memaparkan konsekuensi yang akan dipikul pihak lain, dalam hal ini pihak yang memiliki posisi dan kekuatan yang lebih besar mengajukan berbagai alternatif solusi;
- Taktik janji. Taktik ini juga mengasumsikan bahwa pihak yang memiliki posisi dan kekuatan yang lebih besar membujuk pihak yang lebih lemah bahwa mereka akan menepati janjinya; dan
- Taktik konsensi. Taktik ini merupakan taktik yang paling penting dalam strategi negosiasi. Intinya adalah dengan membuat konsesi dengan cara yang wajar, dengan tidak terlalu banyak menawarkan konsesi.
0 Comments to Konflik Dalam Organisasi